Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou, a to vždy písemně, zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Smyslem tohoto pravidla je, aby se zaměstnavatel nemohl vyhnout poskytování náhrady mzdy nebo jiného příjmu (platu, odměny z dohody o práci konané mimo pracovní poměr) zaměstnanci za prvních čtrnáct dnů (čili za první až čtrnáctý den) karantény nebo za prvních čtrnáct dnů (čili za čtvrtý až čtrnáctý den) pracovní neschopnosti tím, že by s ním zrušil pracovní poměr ve zkušební době.

Náhrada příjmu přísluší za prvé 3 dny karantény, nikoliv (ze zákona) za prvé 3 dny pracovní neschopnosti; náhradu za prvé 3 dny pracovní neschopnosti je možné dohodnout (a karenční dobu tak vyloučit) smluvně nebo stanovit vnitřním předpisem zaměstnavatele. Od 15. kalendářního dne pracovní neschopnosti nebo karantény, pokud trvají, je již zaměstnanec hmotně zabezpečen nemocenským, které mu při splnění stanovených podmínek poskytne příslušná správa sociálního zabezpečení, tedy stát.

Zaměstnanec může na rozdíl od zaměstnavatele zrušit pracovní poměr ve zkušební době i v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, protože zákaz se vztahuje výhradně na zaměstnavatele.

A co když to přeci jenom někdy jde

Jestliže zaměstnavatel projeví vůli zrušit pracovní poměr ve zkušební době, učiní a doručí příslušný právní úkon (právní jednání) – oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době – zaměstnanci v situaci, kdy se nenachází v prvních 14 kalendářních dnech (dočasné) pracovní neschopnosti nebo karantény, jsou-li jinak splněny další podmínky stanovené zákoníkem práce, nedochází k porušení zákazu zrušení pracovního poměru ve zkušební době a pracovní poměr platně skončí, i když zaměstnanec případně následně ještě za trvání (před skončením) pracovního poměru bude uznán zpětně práce neschopným nebo mu bude uloženo karanténní opatření. Mám však za to, že i tehdy, pokud zaměstnavatel přistoupí ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době a doručí oznámení o zrušení pracovního poměru zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů jeho pracovní neschopnosti nebo karantény, je rozvázání pracovního poměru za určitých okolností platné, resp. soud by jej v případném sporu, v němž by se zaměstnanec domáhal určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, neshledal (resp. neměl shledat) neplatným.

Příklady:

Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem byla sjednána zkušební doba na 3 měsíce počínaje dnem 2. 1. 2014, přičemž zaměstnanec byl uznán práce neschopným na dobu od 12. 2. 2014 do 4. 4. 2014.

• Jestliže zaměstnavatel doručil zaměstnanci oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době 10. 2. 2014 s tím, že pracovní poměr končí (má skončit) 12. 2. 2014, šlo o platné rozvázání pracovního poměru, který skončil 12. 2. 2014, přestože se tak stalo v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, neboť oznámení o zrušení pracovního poměru bylo doručeno zaměstnanci (ještě) před uznáním zaměstnance dočasně práce neschopným. Totéž platí, i kdyby byl zaměstnanec uznán práce neschopným dne 12. 2. 2014 zpětně již od (ke dni) 10. 2. 2014.
• Jestliže zaměstnavatel doručil zaměstnanci oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době dne 12. 2. 2014 s tím, že právní účinky tohoto právního úkonu nastanou (mají nastat), tedy pracovní poměr končí (má skončit) první den následující po skončení pracovní neschopnosti nebo 15. kalendářní den pracovní neschopnosti, podle toho, která z uvedených skutečností nastane dříve, i v tomto případě šlo o platné rozvázání pracovního poměru, který skončil 27. 2. 2014, neboť oznámení o zrušení pracovního poměru bylo sice doručeno zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů jeho pracovní neschopnosti, avšak pracovní poměr neskončil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti.
• Jestliže však zaměstnavatel doručil zaměstnanci oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době 14. 2. 2014 s tím, že pracovní poměr končí (má skončit) 16. 2. 2014, pak v tomto případě šlo jednoznačně o neplatné rozvázání pracovního poměru, neboť oznámení o zrušení pracovního poměru bylo zaměstnanci doručeno v době prvních 14 kalendářních dnů jeho dočasné pracovní neschopnosti, a pracovní poměr tak měl skončit dříve, než 14. kalendářní den dočasné pracovní neschopnosti.

Co když onemocníte hned dvakrát po sobě

V praxi může dojít také k tomu, že pracovní neschopnost zaměstnance bude trvat přesně 14 kalendářních dnů, skončí tedy 14. kalendářní den, avšak následující kalendářní den bude zaměstnanec opět uznán dočasně práce neschopným. (Zaměstnanec, který vyléčil chřipku a byl uznán ošetřujícím lékařem práce znovu schopným, si 15. den způsobí úraz vedoucí k nové pracovní neschopnosti.) I když fakticky půjde o novou dočasnou pracovní neschopnost, tato skutečnost nepovede k tomu, že by se doba, po kterou je zaměstnavateli zakázáno zrušit pracovní poměr ve zkušební době, počítala znovu. Navazující dočasná pracovní neschopnost bude ve smyslu ust. § 55 odst. 4 zákona o nemocenském pojištění považována za pokračování předcházející dočasné pracovní neschopnosti. To má dopad nejenom na otázku hmotného zabezpečení zaměstnance, tedy na poskytování náhrady mzdy nebo platu (po dobu druhé dočasné pracovní neschopnosti bude zaměstnanec dostávat už nikoli náhradu od zaměstnavatele, ale nemocenské od příslušné správy sociálního zabezpečení), ale též na omezení možnosti zaměstnavatele zrušit pracovní poměr ve zkušební době. Jestliže by však pracovní neschopnosti na sebe bezprostředně nenavazovaly, znovu – i během další pracovní neschopnosti – by se uplatnil zákaz zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dle ust. § 66 odst. 1 věty druhé zákoníku práce.

Zdroj: www.mesec.cz

2021-09-19